Com a antiga legislação, mesmo se houvesse acordo, a dispensa somente seria realizada sem justa causa, pelo empregador, ou com pedido de demissão, pelo empregado. Isso refletia diretamente nas verbas rescisórias: na primeira hipótese, o empregado teria o direito a receber, além do saldo de salário: aviso-prévio, férias proporcionais ou vencidas (acrescidas de um terço), 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS, podendo sacar os valores depositados na conta do FGTS e receber seu seguro-desemprego. Na segunda hipótese, o empregado fica obrigado a conceder aviso-prévio à empresa, perdendo o direito à multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, não podendo receber o seguro-desemprego, nem sacar os valores referentes ao FGTS.

Assim, a impossibilidade jurídica de acordo entre as partes não impedia que isso ocorresse de forma ilegal entre elas, justamente em razão dos reflexos nas verbas rescisórias. Por isso, era costumeira a simulação de dispensa sem justa causa, viabilizando o saque do saldo do FGTS e do seguro-desemprego; em contrapartida, o empregado se comprometeria a devolver os 40% de multa sobre o FGTS para o empregador. Isso é considerado, no aspecto penal, como fraude/simulação, podendo ser considerado crime de estelionato contra entidade pública. A reforma trabalhista, neste aspecto, afastou a insegurança jurídica e o risco desta situação, permitindo a realização de acordo na demissão.

Nestes casos, será devido ao empregado a metade do aviso-prévio (caso seja indenizado, e não trabalhado) e 20% da multa de FGTS, sendo que todas as demais verbas rescisórias serão integralmente devidas (13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais e saldo de salário). Quanto ao seguro-desemprego, o empregado não terá direito de receber, porém poderá movimentar até 80% do valor dos depósitos na sua conta vinculada do FGTS. Em todo caso, é importante que se tenha o acompanhamento de um advogado de confiança que seja especializado na área, seja por parte da empresa, seja pelo empregado, para ter garantidos os direitos trabalhistas.

Pedro Belini

Ávila Ribeiro e Fuji Sociedade de Advogados

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No cenário causado pela COVID-19, ouve-se falar nos casos denominados de “força maior”. A CLT define estas hipóteses como acontecimentos inevitáveis, que não se podem prever ou mesmo que previsíveis, não se pode resistir. Assim, quando o colaborador possui a comprovação necessária de que a empresa foi realmente afetada pela pandemia, ele poderá reivindicar alguns direitos para realizar estes tramites referentes a sua demissão, principalmente no que diz respeito de seu FGTS.

Para facilitar os pedidos, a Caixa Econômica Federal publicou uma nova orientação para saque do saldo do FGTS pelos trabalhadores que foram demitidos em seu site[1]. Com essa mudança, não será mais necessária a apresentação de decisão judicial que reconheça a força maior como motivo da demissão – situação anteriormente obrigatória. Apesar disso, a lei do FGTS (Lei 8.036/90) determina que a multa de rescisão, somente em casos de força maior, será paga pela metade do percentual aplicado às outras situações de demissão sem justa causa, ou seja, corresponderá a 20% sobre o saldo do FGTS pago pelo empregador e não mais a 40% como é para os casos que não estão abrangidos pela COVID-19.

Não menos importante, o colaborador, quando demitido, terá direito a inúmeras outras verbas rescisórias, como por exemplo o saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salários vencidos e proporcionais. Assim, sugere-se que em todos os casos se buque um advogado especializado e de sua confiança, que possa verificar com mais detalhes eventuais verbas devidas pelo empregador em razão da demissão e que possa orientar sobre como realizar estes saques.

Renner Mulia

Ávila Ribeiro e Fujii Sociedade de Advogados

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Para que fique mais claro, é possível imaginar uma situação hipotética em que um funcionário entra com um processo contra seu empregador em novembro de 2018. Neste caso, o trabalhador só poderá reclamar de situações que ocorreram entre novembro de 2013 e novembro de 2018, ou seja, nos cinco anos anteriores à data em que entrou com o processo. Além disso, caso o contrato de trabalho tenha se encerrado, o trabalhador tem até dois anos para ajuizar a ação.

Existe também um prazo no processo trabalhista chamado de intercorrente. Quando a parte que move o processo deixa de cumprir uma determinação judicial, como por exemplo juntar um documento e a parte não cumpre no prazo de até dois anos, o processo prescreve.

Renner Mulia
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Assim, não há de se falar em obrigatoriedade de dispensa de funcionários. Por outro lado, o bom senso sempre deve imperar, e neste sentido, se houver funcionários de idade mais avançada e considerados como do grupo de risco de contaminação, e se for possível, é ideal que o condomínio se organize para afastá-los do trabalho e reorganizar o seu pessoal. É o caso, por exemplo, de muitos porteiros. Obviamente que se a portaria é isolada e não se demanda contato do funcionário com o público, não há problema.

Se houver funcionários gripados ou com sintomas similares, deve haver o afastamento. As regras trabalhistas e previdenciárias para estes casos de afastamento, assim como para os de pessoas acima de 60 anos, devem ser analisadas por advogados especialistas no assunto, pois pode haver períodos em que os pagamentos de salários devem correr pelo condomínio, e pode haver o custeio pelo INSS.

Já quanto aos funcionários responsáveis pela limpeza e manuseio de lixo, o cuidado deve ser redobrado. Pode-se considerar que não é apenas uma possibilidade, mas sim um dever, uma obrigação do síndico, providenciar todos os meios de proteção a estes colaboradores, fornecendo-lhes máscaras, botas, óculos, luvas e álcool gel. A falta destes itens mínimos, bem como de uma boa reorganização dos procedimentos de limpeza e manuseio de lixo no condomínio, pode gerar a responsabilização do síndico, pois é seu dever promover ações para zelar pelo bem estar de todos ali. Os banheiros utilizados por eles devem sempre estar abastecidos com toalhas de papel e sabão, sem exceção.

Ainda no que se refere às questões de limpeza e seus procedimentos, parece ser ideal que o síndico oriente a todos os moradores que eventualmente estejam sob suspeita de portar o vírus, para que mantenham seu lixo em suas unidades, de forma bem embalada, para que apenas duas ou três vezes na semana seja colocado para descarte. Isto pode evitar excesso de manuseio e contato pelos funcionários. 

Douglas Madeira
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Diante da situação atual do COVID-19, muitos são os questionamentos sobre os aspectos jurídicos e como essa pandemia poderá influenciar nas diversas áreas do direito que não é diferente no âmbito previdenciário.

A Lei de Benefícios Previdenciários prevê casos de doenças com segregação compulsória, que são patologias que exigem que o indivíduo seja isolado da convivência social, por ser uma doença contagiosa ou por incapacitar o indivíduo contaminado. Esta previsão pode ser aplicada aos portadores do COVID-19 e, na hipótese de implementação do benefício, este deverá ser pago pela empresa, nos primeiros 15 dias, e após o décimo sexto pelo INSS. Nos casos dos profissionais autônomos o benefício deve ser requerido diretamente ao INSS, conforme art. 59.

É importante lembrar que não houve determinação de isolamento compulsório, bem como nenhuma lei garantindo tal benefício para os portadores desse vírus. Neste sentido, conforme decisão do Ministério da Saúde, os suspeitos e contaminados pelo COVID-19 devem, obrigatoriamente, ficar em quarentena e só sair de casa após o período determinado. Isto também está relacionado com os requerimentos de benefícios presenciais, bem como o pagamento do auxílio-doença para os trabalhadores infectados, que será feito somente após o final da quarentena.

O procedimento atual para requerimento de benefícios relacionados à saúde é a entrada no pedido, junto ao INSS, e posterior perícia médica, a qual o segurado infectado não poderá fazer no período de quarentena. Em casos mais graves, as perícias poderão ser realizadas no próprio hospital, através de toda documentação apresentada e confirmação do médico. Os valores serão retroativos ao período em que o trabalhador ficou afastado e ao que ainda deverá ficar sem trabalhar.

Thawana Longo

Ávila Ribeiro e Fujii Sociedade de Advogados

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Com o objetivo de solucionar os diversos entendimentos e possibilidades sobre o saque, no dia 07/04/2020, foi publicada a Medida Provisória 946/2020, que libera o saque de até R$1.045,00 do Fundo de Garantia de Serviço, a partir de 15 de junho até 31 de dezembro de 2020. O trabalhador não interessado terá até o dia 30 de agosto para se manifestar, em um procedimento específico que ainda será disponibilizado pela Caixa Econômica Federal, pois não se opondo, o crédito será automático. O depósito seria feito na conta poupança de titularidade própria do trabalhador e, aqueles que optarem por receber em Instituições de outra titularidade, não serão cobrados por esta operação.

A data de 15 de junho ficou estabelecida para o saque, pois há a necessidade de, primeiramente, capitalizar o Fundo, situação que se organizará através da transferência de R$21,5 bilhões do fundo do Pis/Pasep, que será extinto no fim de maio. De acordo com a MP, a ordem estabelecida para a retirada dos recursos será: primeiro, contas vinculadas relativas a contratos de trabalho extintos, com início pela conta que tiver o menor saldo. Em seguida, para as demais contas vinculadas, com início pela conta que tiver o menor saldo.

A Caixa Econômica Federal informou que elaborará um cronograma de pagamento e o dinheiro também poderá ser retirado nos terminais de autoatendimento e na rede de lotéricas. A medida faz parte das demais providências anunciadas pelo governo, em razão do Covid-19.

Thawana Longo

Ávila Ribeiro e Fujii Sociedade de Advogados

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Isto ocorre porque as Ações Trabalhistas possuem relação direta com a Previdência Social. Elas, na maioria das vezes, tratam de reconhecimento de vínculos, equiparação salarial, verbas pagas a menor ou não pagas, que influenciam diretamente na situação do segurado perante o INSS e posterior concessão de benefícios, uma vez que alteram a base de cálculo que é o salário estipulado no contrato de trabalho. Em resumo, se antes o segurado recebia “X”, e com a Reclamação trabalhista recebeu, por exemplo, horas extras e equiparação salarial, passou a receber “2X”, então a base de cálculo que o INSS descontava a contribuição mudou e, por consequência, o valor de seu benefício também.

A atualização desse valor, deveria ser feita pelo próprio INSS, assim como a revisão, para que os valores da ação fossem considerados para o cálculo da aposentadoria, mas não é o que acontece na prática. O segurado, optando por uma tentativa inicial na via administrativa, deve levar cópia integral da Ação Trabalhista e solicitar a revisão do benefício pelo INSS. Em tese, seria necessária apenas cópia da sentença ou acórdão, mas tendo em vista que INSS nega indevidamente os pedidos de revisão, todo documento é válido para comprovar a mudança dos fatos desde a concessão do benefício. 

Ainda, o segurado deve se atentar ao celebrar um acordo na Ação Trabalhista e fazer constar como danos morais, pois neste caso não incidirão contribuições previdenciárias e Imposto de Renda, o que impossibilita o pedido de revisão, que tem prazo de 10 anos da concessão da aposentadoria e, em determinados casos, do trânsito em julgado da Ação Trabalhista.

Tratando-se de um pedido complexo, que pode inclusive necessitar de testemunhas em caso de acordo na Ação Trabalhista, é importante contar com acompanhamento de um advogado especializado.

Thawana Longo
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Geralmente o salário mínimo aumenta ano a ano, tendo uma variação média entre R$30,00 e R$80,00 e em 2019 o valor mínimo em vigor desde 1º de janeiro foi fixado em R$998,00. Recentemente, o Congresso aprovou a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) para o ano de 2020 e o projeto de lei do Congresso Nacional nº. 5/2019, que ratificou o fim da política de valorização do salário mínimo, que ficará sem aumento real, ou seja, aquele acima da inflação.

Desta forma, de acordo com a projeção do INPC-IBGE e a proposta do governo atual, o valor mínimo para o ano de 2020 seria de R$1.039,00. Porém, o governo deixou claro que poderá ocorrer uma alteração neste valor, por ter como base a variação da inflação. Mais recentemente e cumprindo tal previsão, em 26/11/19 o governo reduziu para R$1.031,00 a previsão para 2020. Tal mudança ocorreu pelo fato de que a estimativa para a inflação passou de 4% para 3,5%, levando em conta o INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor).

Portanto, é importante que o trabalhador brasileiro tenha ciência do valor proposto para o próximo ano, pois se encerrou o ciclo de reajustes com ganhos reais ao trabalhador, sendo corrigidos os valores das propostas, agora, apenas com base na inflação, sob a justificativa de que conceder um aumento acima da inflação seria um entrave para a meta de se cumprir o teto de gastos nos próximos anos.

Renner Mulia
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Novembro é o mês da campanha para conscientização sobre o câncer de próstata, denominada como “novembro azul”. Em razão disto, o Ministério do Trabalho está esclarecendo alguns dos direitos dos trabalhadores diagnosticados com a doença, como meio de colaborar com a campanha. Com desta iniciativa busca-se ampliar a propagação destas orientações jurídicas, tanto relativas aos direitos do trabalho, quanto aos direitos previdenciários.

 Os portadores da doença que possuem contrato de trabalho regido pela CLT (os celetistas), durante o tratamento, podem sacar o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Além disso, o PIS/Pasep também poderá ser sacado, em agências da Caixa ou do Banco do Brasil, no valor do saldo da conta. Em ambos os casos a doença deverá ser comprovada mediante atestados médicos, conforme a indicação da agência bancária.

 No âmbito previdenciário, isto é, perante o INSS, outro direito do trabalhador com câncer de próstata é a possibilidade de requerer o auxílio-doença, devendo para tanto apresentar um atestado de afastamento do trabalho. Além disso, caso esteja com um diagnóstico mais avançado, poderá requerer a aposentadoria por invalidez e, em alguns casos específicos nos quais o trabalhador necessite de uma pessoa para cuidados permanentes, ele poderá requerer o Auxílio Acompanhante pago pelo INSS, que se trata de um acréscimo de 25% no valor do benefício.

Assim, como em toda questão que envolva direitos do cidadão, é importante a consulta a um advogado de confiança, para que toda a gama de possibilidades seja esclarecida e apresentada.

Renner Mulia
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No mês de junho de 2019 foi editada a Portaria 604, que ampliou o número de categorias profissionais com autorização permanente para trabalhar aos domingos e feriados. A justificativa para tanto foi a de fomentar e estimular a economia do país, bem como trazer maior segurança jurídica para as empresas.

Com a medida, 78 profissões são autorizadas para o labor aos domingos e feriados. Em síntese, receberam autorização permanente para o trabalho nestas datas, alguns ramos da Indústria, do Comércio, de Transportes, de Comunicação e Publicidade, de Educação e Cultura, de Serviços Funerários e de Agricultura e Pecuária.

Especialmente no Comércio a medida terá maior impacto, pois de todos os setores mencionados, este é o que mais lucra com o funcionamento nos dias destinados ao descanso dos funcionários (domingos e feriados). Este setor já tinha autorização para funcionamento nos dias em questão, mas com algumas restrições como, por exemplo, a condição de autorização prévia em Convenção Coletiva do Trabalho.

Apesar do labor nos dias referidos, isso não fere nenhum dos direitos trabalhistas das classes trabalhadoras. Neste sentido, se houver trabalho aos domingos e feriados, o trabalhador deverá usufruir do descanso semanal remunerado em algum outro dia da semana. Não havendo a possibilidade de descanso semanal em outro dia que não em domingos e feriados, o trabalhador deverá receber a remuneração em dobro do empregador, conforme regula a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho.

Pedro Belini

Ávila Ribeiro e Fujii Sociedade de Advogados

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